제목:배트남 참전 고엽재 등외등급 년말 세금 혜택
저는 1945년생으로 배트남 참전용사 입니다
파월당시 고엽재로 인한 등외 등급 판정으로 직장생활을 하고 있습니다
그러나 등외등급 판정자도 2015년까지 서울지방 보훈청에서 년말 정산 세금 혜택을 받을 수 있는 장애인 증명서를 발급하여 200만원의 햬택을 받았으나 2016년부터
국세청으로부터 통보가 왔다며 보훈청에서 세금 혜택용 장애인 증명서를 발급하여
주지않고 있습니다
참전용사의 조그마한 혜택도 거절하는 행정이 어처구니 없는 일입니다
참전용사의 혜택도 미미한 현실에서 세금 혜택을 받을수 있도록 조치하여 주시기
바랍니다
*검토 진행 결과를 보내주시기바랍니다

의뢰자 :서울 광진구 아차산로 67길 31.광나루 현대아파트 101동 1302호 (***)
류 정 섭

블라인드 채용 목적이
이력서에 사진,학벌,출신지,등등 없애서 공평하게 하자는겁니다...그에 걸맞게 실기,필기시험은 바꿀 필요가있습니다..필기시험은축소 ,폐지시키고 실기시험과인성테스트으로 해야합니다...실기시험은 공무원들이 했던 어떤 과제나 업무를 시험형식으로 만들어서 시험을 봅니다.답을 맞추는게 아니고 풀이과정대해서 면접을 보는겁니다.인성테스트는 정말 중요하기 때문에 종이로보는시험이든 실기시험이든 한번으로 끝나는게 아니고 2~3번으로 테스트를 해야 합니다..지금처럼 학원에서 배워서 나오는대로 그대로 문제 푸는 그런 면접이나 시험이 되지않았으면 좋겠습니다.

한가지 보완되어야 할 점은 학업수행에 투입한 기회비용을 고려해 임금지급을 차등화해야 한다는 측면입니다. 즉 고용후 승진단계에서 고려한다면 그것은 차별이 될 수 있지만, 같은 직급의 직원간에도 기회비용을 치르지 않은 고졸자 , 4년제 졸 간의 기회비용 형평성 측면이 있으니 4년간 유예기간동안에 차등적인 임금차이가 전제되어야 합니다. 기회의 평등이 결과자체의 균등화를 야기시킬수록 역차별이 발생하기 때문이죠. 비정규직의 경우에도 마찬가지 사항으로 보입니다. 현재의 처우개선과 안정적인 근무여건 조성에 초점을 둬야 하고, 전적으로 기존의 정규직과 동일시하는 제도라면 최소한의 검증제도를 통한 특채의 형태이어야 할 것입니다.

고용기회의 평등 측면에서 블라인드 채용 공감합니다. 갓 19살 무렵 쌓은 학업성취도에 따라 직장여건이 결정되는건 비합리적입니다. 심지어 같은 학교에서도 출신고교 내신 차이는 극명합니다. 경험상으로도 예전 농어촌 특별전형으로 들어온 학생들이 도시지역에 비해 평균성적은 현저하게 낮았습니다. 하지만 졸업시점보면 도시출신 학생보다 특출나게 졸업하는 경우도 많았습니다. 단적으로 우리가 12년간 학습하는 내용들을 성인기간동안에 충분히 만회가능하다는 점 입니다. 이 점에서 기존의 스펙지향의 채용은 지양되어야 하고, 직무와 관련한 채용이 지향되어야 합니다.
그러기 위해서는 사회전반적인 채용관행의 근절에서 출발해야 합니다. 도저히 상식적으로 이해할 수 없는 인맥에 의한 채용이 많기 때문입니다. 아무리 공채사이트를 들여다봐도, 단기 아르바이트를 구하는 몇몇 이외엔 극소수의 공채내용만 올라오는것이 현실인데 매번 없던 취업루트도 발굴하는 데 일가견이 있으신 분들도 많죠. 이런 현상들이 사회곳곳에 만연해 있으니 수저에 비유해 시작하기도 전에 의욕상실하게 됩니다.
그동안 우리 사회의 고질적인 문제는 사회 곳곳에 어떤 인재가 포진되어 있는지, 어떤 자질을 갖추고 있는지에 대한 인재POOL이 형성되지 않았습니다. 그러다보니 정보의 비대칭성의 측면에서 기업에서도 극히 제한적인 평가지수에 따라 선별할 수 밖에 없었죠. 또한 기존에 현업에 종사하는 사람들의 인맥을 통해 연결받는 방식이 최소한의 신분인증 차원에서 안전하게 여겨졌을 것입니다.
▶ 평생직장의 기조가 사라진 지 오래입니다. 고전적인 직업간 경계가 완화되었기 때문입니다. 모두가 노력하면 그 분야의 전문가가 될 수 있는 정보교류의 시대가 열렸습니다. 하지만 '평생직업'의 관점에서 전문가는 평생교육이 뒷받침되어야 할 것입니다. 여전히 우리의 조직문화는 연공서열의 조직관점에서 접근해 개개인의 최소한의 직무능력 배양엔 소홀했습니다.
운전면허의 경우에도 최소한 주기별로 신체능력에 대한 갱신제도가 시행되는데, 상당수의 라이센스는 처음 취득시점이후 고착화됩니다. 그러다보니 각 조직별로 인사적체에 시달리게 됩니다. 해당 직무에 다년간 경험을 쌓았다고 했을때, 최소한의 직무소양은 필요합니다. 왜? 이 사람이 이 자리에 있을까? 하는 의구심은 조직이 상생하는데 걸림돌이 될 수 있습니다.
직무관련 다양한 평가지수가 마련되어야 합니다. 카드로 소비하면 일정 구매액이 적립되듯, 직무관련한 노력과정들이 적립되고 관리되어야 합니다. 그래야 이 사람이 해당 직무에 관해 어떤 노력들을 수반했고 끊임없이 연마했는지를 사회적으로 케어가 가능합니다.

▶ 블라인드 채용의 문제점은 기존의 문서 양식의 탈피해서 출발할 수 있습니다.
문서의 최상단에서부터 개인정보부터 채용담당자가 살펴보게 되니, 상대적으로 다른 사항들을 체크하기 전에 이미 권위에 대한 선입견이 개입할 수 밖에 없습니다. 그동안 채용이력서는 당락의 여부와 상관없이 개인신상을 의무적으로 공개해야 했고, 한번 제출된 서류는 반환되지도 않았습니다. 그러다보니 불합격의 경우에도 상대적으로 개인정보 유출등의 우려가 적은 기업체에 묻지마 지원하는 양상으로 이어지기 쉬웠습니다.

개인신상에 관련된 사항들은 최하단에 배치하면 어떨까요? 또한 통합접수시스템을 구축해 개인신상관련 부분은 절취선으로 취업당사자만이 보관할 수 있도록 하면 어떨까요? 계약서 작성식으로 절취선 부분에 해당 채용기업의 직인 1/2, 취업준비생의 도장 1/2이 걸쳐진 형태로 각각 절취선 윗부분과 아랫부분을 상호 보관한다면, 지금보다 보다 투명한 채용시스템이 정착될 수 있을 것입니다. 기존의 이력서의 경우 기업들마다 양식도 천차만별이고, 업무담당자에 따라 서류관리처리에서도 우려스러운 측면이 있었습니다. 최종합격이후 합격자는 학위취득 사실진위여부 확인목적으로 절취선 부분을 제시하면 될 것입니다.

고용기회의 평등 측면에서 블라인드 채용 공감합니다. 갓 19살 무렵 쌓은 학업성취도에 따라 직장여건이 결정되는건 비합리적입니다. 심지어 같은 학교에서도 출신고교 내신 차이는 극명합니다. 경험상으로도 예전 농어촌 특별전형으로 들어온 학생들이 도시지역에 비해 평균성적은 현저하게 낮았습니다. 하지만 졸업시점보면 도시출신 학생보다 특출나게 졸업하는 경우도 많았습니다. 단적으로 우리가 12년간 학습하는 내용들을 성인기간동안에 충분히 만회가능하다는 점 입니다. 이 점에서 기존의 스펙지향의 채용은 지양되어야 하고, 직무와 관련한 채용이 지향되어야 합니다.
그러기 위해서는 사회전반적인 채용관행의 근절에서 출발해야 합니다. 도저히 상식적으로 이해할 수 없는 인맥에 의한 채용이 많기 때문입니다. 아무리 공채사이트를 들여다봐도, 단기 아르바이트를 구하는 몇몇 이외엔 극소수의 공채내용만 올라오는것이 현실인데 매번 없던 취업루트도 발굴하는 데 일가견이 있으신 분들도 많죠. 이런 현상들이 사회곳곳에 만연해 있으니 수저에 비유해 시작하기도 전에 의욕상실하게 됩니다.
그동안 우리 사회의 고질적인 문제는 사회 곳곳에 어떤 인재가 포진되어 있는지, 어떤 자질을 갖추고 있는지에 대한 인재POOL이 형성되지 않았습니다. 그러다보니 정보의 비대칭성의 측면에서 기업에서도 극히 제한적인 평가지수에 따라 선별할 수 밖에 없었죠. 또한 기존에 현업에 종사하는 사람들의 인맥을 통해 연결받는 방식이 최소한의 신분인증 차원에서 안전하게 여겨졌을 것입니다.
▶ 평생직장의 기조가 사라진 지 오래입니다. 고전적인 직업간 경계가 완화되었기 때문입니다. 모두가 노력하면 그 분야의 전문가가 될 수 있는 정보교류의 시대가 열렸습니다. 하지만 '평생직업'의 관점에서 전문가는 평생교육이 뒷받침되어야 할 것입니다. 여전히 우리의 조직문화는 연공서열의 조직관점에서 접근해 개개인의 최소한의 직무능력 배양엔 소홀했습니다.
운전면허의 경우에도 최소한 주기별로 신체능력에 대한 갱신제도가 시행되는데, 상당수의 라이센스는 처음 취득시점이후 고착화됩니다. 그러다보니 각 조직별로 인사적체에 시달리게 됩니다. 해당 직무에 다년간 경험을 쌓았다고 했을때, 최소한의 직무소양은 필요합니다. 왜? 이 사람이 이 자리에 있을까? 하는 의구심은 조직이 상생하는데 걸림돌이 될 수 있습니다.
직무관련 다양한 평가지수가 마련되어야 합니다. 카드로 소비하면 일정 구매액이 적립되듯, 직무관련한 노력과정들이 적립되고 관리되어야 합니다. 그래야 이 사람이 해당 직무에 관해 어떤 노력들을 수반했고 끊임없이 연마했는지를 사회적으로 케어가 가능합니다.

▶ 블라인드 채용의 문제점은 기존의 문서 양식의 탈피해서 출발할 수 있습니다.
문서의 최상단에서부터 개인정보부터 채용담당자가 살펴보게 되니, 상대적으로 다른 사항들을 체크하기 전에 이미 권위에 대한 선입견이 개입할 수 밖에 없습니다. 그동안 채용이력서는 당락의 여부와 상관없이 개인신상을 의무적으로 공개해야 했고, 한번 제출된 서류는 반환되지도 않았습니다. 그러다보니 불합격의 경우에도 상대적으로 개인정보 유출등의 우려가 적은 기업체에 묻지마 지원하는 양상으로 이어지기 쉬웠습니다.

개인신상에 관련된 사항들은 최하단에 배치하면 어떨까요? 또한 통합접수시스템을 구축해 개인신상관련 부분은 절취선으로 취업당사자만이 보관할 수 있도록 하면 어떨까요? 계약서 작성식으로 절취선 부분에 해당 채용기업의 직인 1/2, 취업준비생의 도장 1/2이 걸쳐진 형태로 각각 절취선 윗부분과 아랫부분을 상호 보관한다면, 지금보다 보다 투명한 채용시스템이 정착될 수 있을 것입니다. 기존의 이력서의 경우 기업들마다 양식도 천차만별이고, 업무담당자에 따라 서류관리처리에서도 우려스러운 측면이 있었습니다. 최종합격이후 합격자는 학위취득 사실진위여부 확인목적으로 절취선 부분을 제시하면 될 것입니다.

전문분야에서는 학벌이나 배경보다 실력위주의 채용이 되어야 하는 게 맞습니다. 좋은 대학을 나왔다고 해서 그 사람이 반드시 좋은 결과를 내 놓으리라는 보장이 없습니다. 대학을 나오지 않았더라도 사회생활에서 더 많은 경험을 쌓은 것이 중요하게 발휘되는 경우도 있습니다. 학벌에 무조건 의지하지 말고 개개인이 가진 재능에 가치를 두어야 합니다. 학벌때문에 조직내 파벌이 생기면
조직을 위해 일하기 보다는 파벌을 위해 일하는 겪이 되기도 하는데 이것은 조직발전에 큰 악영향을 주기도 합니다.

블라인드 채용의 민간확대는 찬성입니다. 다만 그사람의 실력을 판가름할 실질적인 평가기준을 바로세워야 합니다. 권모술수에만 능한자인지, 내실이 탄탄한 사람인지는 무엇으로 가려낼 것인지 생각해 볼 문제 이지요. 이번 결정이 실력으로 인정받는 사회의 초석이 되길 바랍니다. (추가로 지역란을 살려둔것도 문제가 아닐까요? 지역전형이라는게 지역감정을 고착시키는 일이라고 생각합니다. 그 부분은 다시한번 고려해주시길 바랍니다.)

출산율도 점점떨어져서 5년뒤 대학 문닫는다는데 학력같은거 볼 의미가 애초없다고 생각함 대학은 취업하러가는곳이 아니다 더 고등학문을 배우려 가는것이다 말같지도 않은 스펙쌓는데 천문학적 돈쓰게하지말고 고등학교만 나와도 외국처럼 취업가능하게 해야한다 대학은 지식인 학자양성소지 취업인 양성소가 아니다

여태까지 학벌로 이득봤던 분들이 젊은 사람들이 해온 노력은 완전히 무시한다는게 굉장히 역설적이네요... 노력해서 학벌 얻어낸건데, 학벌은 가리라고 하고... 게다가 지역은 고려해서 지역애들 취업시켜준다는데 지금 서울에 노력해서 학교들어간 애들만 손해보라는게 되는거죠 지금 시스템 상에서도 공공기관에서 출신지역 지방대애들 가산점 주는데도 안뽑히는걸 더 어떻게 하라고 그러는지 모르겠네요. 너희들은 더 열심히 노력했으니 앞으로도 계속 가시밭길을 걸으라고 하고
지방출신애들한테는 대로를 똟어주는건가요? 참으로 기성세대 잔인하고 이기적이라는 생각이 드네요 자기들은 소위 명문대나와서 그 단물 쭉쭉 빨아놓고...ㅊ
서울에서 대학나온 애들도 죽을 맛이고, 매일 명문대애들도 취업안 되서 자살한다는 뉴스가 나오는 시대인데 서울에서 대학나온애들한테만 계속 불이익 주고 너무하네요 정말

원론적인 접근법으로는 프랑스나 독일 처럼 대학의 평준화 같이 근본적인 것들을 고쳐나가면 좋겠지요. 그러나 엄청난 저항과 어려움이 있을 것이고 당장 할 수 있는 단편적인 것들부터 해나가기 위해서 블라인드 채용도 괜찮은 방법이라고 생각합니다.